労務セミナー『損をしない労務管理の方法』を開催いたしました。

平成26年6月17日にゲスト講師を招き、海峡メッセ下関にて労務セミナーを開催いたしました。多くの事業主様にご参加をいただきました。

 

下記にて、セミナーでお伝えした内容を一部ご紹介させていただいております。今後も継続的に開催して参りますので、お誘いあわせの上奮ってご参加くださいませ。

   

社会保険労務士法人 城綜合労務管理事務所 特定社会保険労務士 城 敏徳先生 による

労働基準法対策~監督署が来ても困らない!~専門家が見る2014年のオススメ助成金

弁護士法人ラグーンによる 

訴訟になってからでは手遅れ!?訴訟のプロが教える訴訟を予防するための労働対策

社会保険労務士法人 城綜合労務管理事務所 特定社会保険労務士 産業カウンセラー 堀江 貴陽子先生 による

見極めないと大変なことに!! 憂鬱社員の対応方法・指導方法

 


弁護士法人ラグーンによる 訴訟を予防するための労働対策

1 労働問題が激しい紛争になる背景 

(1)原則 
雇用関係(労務関係)は,契約(民法623条*1
以下) 
 契約自由の原則の修正(労働基準法,労働契約法等の労働法制) 
(2)経営者側の事情 経営環境の変化への対応 
 ・社会の変化(規制緩和・グローバル化による競争激化,少子高齢化に伴う市場の縮
小) 
 ・企業の生き残りをかけ,利益率の向上を図る。コストダウンによる競争力強化 
 ・固定費の筆頭である人件費を引き下げるため,賃金の引き下げ,整理解雇の必要性 
・生産性向上のための業務の効率化と組織内の統制強化 
(3)労働者側の事情 
 労働力を提供するのは生身の人間であり,労働者と労働が不可分一体 
 契約の条件が労働者の生活と直結する 
↓ 
企業の生き残り × 労働者の生存 が衝突し,紛争が激化する。 
 

2 雇用契約(労働契約)の変更 

(1)原則 契約は守られるべし 
(2)事情変更の原則は,なかなか認められない。 
(3)個別の同意 
 契約は,契約当事者の同意により変更することは自由 
 ただし,法律(労働契約法,労働基準法等)による限界がある。 
(4)就業規則の変更 
 限界 労働契約法10条*2
 (5)労働協約の変更 
 
 
*1 民法 623 条 雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれ
に対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる。 
*2 労働契約法10条 使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の
就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の
変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変
更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後
の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業
規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当す
る場合を除き、この限りでない。
 

3 紛争になってしまったら・・・裁判所の判断を見据えた行動を

(裁判所の基本的発想) 
 本当に高度の経営上の必要があれば,説明を尽くせば労働者が同意するはず。 
 それでも同意しない場合には,よほど厳格な要件を充たさなければならない。 
(例)整理解雇に関する判例の基準 
 ①整理解雇の業務上の必要性又は経営的必要性の存在(業務上の必要性) 
 ②使用者が整理解雇の回避措置を講じたこと(解雇回避努力) 
 ③対象者の選定基準が合理的なものであること(選定基準の合理性) 
 ④対象者や労働組合に説明をし協議を尽くすこと(説明・協議) 
 

4 紛争を予防するために 

(1)完全に紛争を予防することは不可能 
 不利益変更に伴う会社のメリットと紛争化のリスクを比較衡量する 
(2)必要な手続を履践する 
 (例)就業規則の変更 
(3)何が何でも同意を取り付ける・・・説得の技術が重要 
(4)紛争に備える 
①証拠化を意識する 
②早めに専門家に相談する 
 

5 付随的な紛争類型 

(1)懲戒処分 
ア 法的根拠 
イ 限界 
 企業の組織内での私的な刑罰であり,刑事手続に準じた要請がある。 
 ①適正な事実認定,②罪刑の均衡,③適正手続 
ウ 懲戒処分に納得してもらうことが肝要 
(2)セクハラ・パワハラ 
ア 労働契約の対象である労働者は生身の人間であり,奴隷ではない。 
 人として越えてはならない一線がある。 
イ ハラスメントをした本人ばかりでなく,会社にも損害賠償責任が生じる場合が
ある(使用者責任)。 
 →①事前の防止措置,②事後の事実関係の正確な把握を証拠化する 
ウ 会社としては最善を尽くしたという証拠化が重要 
(3)労働争議・労働組合対応 
 

産業カウンセラー堀江先生による見極めないと大変なことに!! 憂鬱社員の対応方法・指導方法

1.憂鬱な社員 

(1) 憂鬱社員あれこれ 

(2) 対応方法 

(3) リスクとコスト 

2.メンタルヘルスケア 

(1) 『労働者の心の健康保持増進のための指針』 H18 年 

《4つのケア》 

1 セルフケア :

働く人本人が行うことのできるケア 

2 ラインによるケア:

管理監督者が行うケア 

3 事業場内産業保健スタッフ等によるケア :

企業の産業医、保健師や人事労務管理スタッフ、衛生管理者などの産業保健スタッフが進めるケア 

4 事業場外資源によるケア :

会社以外の専門的な機関や専門家を活用して行うケア 

(2) ストレス状態 

(3) ストレスに対する反応 

① 心理的反応 

② 身体的反応 

③ 行動的反応 

3.その他の方法 

(1) ストレスチェック 

(2) 長時間労働に注意 

(3) 傷病休職 

(4) 医療機関の受診 

(5) 指導してもよいのか?

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本店 外観

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