メンタルヘルス問題への対応事案


1 事案の概要

 

従業員が私傷病によるうつ症状となり休職した。会社は、当該従業員は会社への復帰を積極的に希望せず、また、会社も当該従業員の復帰はあまり望んでいなかったので、就業規則に基づき休職期間満了による自動退職処理を行う方針を立て、弁護士にサポートを依頼した。

 

2 弁護士の対応

 

 

元々、会社の休職期間満了後自動退職までの期間が長かったので、弁護士のアドヴァイスにより当該期間を3カ月とする就業規則の改定を行っていた。


弁護士は、まず会社から当該従業員が休職に至った経緯を聴き、業務起因性がないことを確認した。


その後、就業規則に則り、定期的に休職中の従業員の状態を把握するために従業員から状況の報告を求めるようアドヴァイスし、また、当該従業員と会社とが紛争状態にならないよう健康保険の傷病手当金制度の説明や会社がその手続をしっかりとサポートする旨を伝えるようアドヴァイスした。


その結果、会社と当該従業員とが紛争状態になることなく、当該従業員は就業規則の定めにしたがい円満に自動退職した。


3 弁護士の目


メンタルヘルスの問題は、まず、それがいわゆる労災と認められるか否かを判断しなければなりません。労災の該当性があるか否かで対応が全く異なってきます。


労災性がない場合、就業規則の定めにしたがい処理していくことになりますが、私傷病による休職期間満了後から自動退職までの期間が1年など非常に長くなっている就業規則が散見されます。


休職制度は、本来、雇用契約の債務の本旨にしたがった労務の提供ができなくなった従業員に対する解雇猶予制度であり、会社は休職制度そのものを設けないこともできます。


休職制度を設ける場合、雇用契約の債務の本旨にしたがった労務の提供ができないとの判断をするのに必要な期間を設定しておけばよいので、通常、3カ月程度の期間で十分です。


メンタルヘルスの問題については、就業規則をどのように定めるかというテクニカルな問題もありますが、どのように従業員に接して紛争を予防するかといった心理的な問題もあります。精神を病まれた従業員に対応し続けた従業員もまた精神を病んでしまうという事態が発生することがあります。


メンタルヘルス問題は、交渉事に慣れた弁護士に相談しながら進めた方が無難といえるでしょう。




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